MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya
manusia, disingkat MSDM,
adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga
kerja) yang dimiliki oleh individu secara
efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai
tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi
maksimal.MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan
mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis Kajian MSDM menggabungkan beberapa
bidang ilmu seperti psikologi,sosiologi,
dll.
Manajemen sumber daya manusia
juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan
karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber
daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi
secara langsung sumber daya manusianya.
Merekrut tenaga tingkat
manajerial merupakan aktivitas yang tidak murah. Tak jarang perusahaan harus
menggunakan konsultan tenaga kerja dari luar untuk melaksanakan rekrutmen dan
seleksi calon pegawai yang cocok. Cara yang lebih jitu lagi meojaring calon
yang tepat adalah secara aktif mencari di dalam kalangan industri dan bila
perlu membajaknya dari perusahaan lain (”headhunting” dan “hijacking”). Semua,
tentu, dengan biaya yang tidak sedikit bagi perusahaan yang membutuhkan tenaga
manajer tersebut.
Usaha yang kompleks dan tidak
murah ini belum juga menjamin kesesuaian antara calon pegawai dengan jabatan
yang bakal diisinya. Ketidakcocokan bisa karena ternyata si calon itu tidak
memenuhi sejumlah syarat kerja, atau malah si calon itu sendiri yang — setelah
ia tahu lebih banyak mengenai pekerjaannya — merasa kurang pas dengan kedudukan
barunya.
Bila ini keadaannya, maka dapat
diperkirakan bahwa cepat atau lambat si pegawai itu akan “mental” atau hengkang
dari tempat kerja. Hal yang amat merugikan perusahaan sekiranya pegawai
tersebut sebenarnya termasuk pekerja yang baik dan penuh potensi.
Membuat Betah Gaji tinggi,
fasilitas lengkap, sertajabatan/ke-dudukan yang jelas tak selalu menjamin
betahnya seorang pegawai, apalagi untuk tingkat ma¬najerial ke atas. Sebagai
orang baru, hal-hal itu tentu menjadi pertimbangan, namun, selang beberapa
waktu, tentu ada hal-hal lain yang bakal dicarinya.
Upaya untuk membuat pegawai baru
betah, apalagi bila diketahui ia tipe yang penuh inisiatif, eneriik, dan ogah
rutinitas, harusnya dimulai sejak awal, kala ia baru masuk. Pada bulan pertama
diperkenalkan kepada lingkungan kerjanya serta tugas-tugasnya secara spesifik.
Bersamaan dengan itu pula sang pegawai baru di-expose pada budaya perusahaan,
yakni pola perilaku segenap warga perusahaan yang mencerminkan sistem nilai
yang dianut perusahaan.
Untuk para manajer baru yang
tugasnya ber-hubungan dengan banyak unit lain dalam per¬usahaan, maka ada
baiknya ia pun mengenali fungsi dan tugas unit-unit itu. Beberapa perusahaan
besar bahkan mengharuskan para manajer tersebut untuk mengikuti hands-on
training di beberapa unit yang relevan. Ini pengalaman yang penting mengingat
bahwa dalam tugasnya kelak sang manajer bakal berhubungan banyak dengan
unit-unit tersebut sehingga perlu memahami pola kerjanya sedetail mungkin.
(Jika Anda ingin mendapatkan slide presentasi bagus tentang HR Management dan
Career Planning, silakan KLIK DISINI ).
Dalam proses ini, yang bisa saja
berlangsung sampai setahun, trainee yang bakal menduduki jabatan eselon
manajemen ini berinteraksi de¬ngan banyak pihak; dengan kalangan pelaksana,
penyelia, manajer, dan tak jarang pula dengan pimpinan perusahaan. Kerapkali
momen sosialisasi seperti ini menjadi faktoryang turut mendu-kung kemajuan
karir trainee tersebut.
Selain itu, pelatihan dalam
bidang organisasi, komunikasi, maupun bidang-bidang lain yang menunjang
ketrampilan manajemen, merupakan masukan berharga bagi calon manajer. Apa¬lagi
bila materi pelatihan disajikan oleh praktisi-praktisi yang mengenai betul
kondisi dan iklim kerja di perusahaan. Memang, sekali lagi, ini bentuk
perhatian pada calon-calon manajer yang harganya tentu mahal.
Tetapi ini harus dipandang
sebagai investasi perusahaan untuk memiliki jajaran manajer yang trampil,
mampu, dan punya wawasan yang sejalan dengan cita-cita dan falsafah perusahaan.
Dari sudut si calon manajer sendiri, ini merupakan perlakuan yang tentunya
memperkaya pengetahuan dan kemampuan individualnya, yang pada gilirannya bisa
berperan besar dalam menumbuhkan loyalitasnya pada perusahaan.
Ibarat bayi yang baru lahir dan
memasuki dunia baru, maka enam bulan pertama seorang pe¬gawai baru adalah
masa-masa kritis yang menentukan sikap dan pandangannya terhadap perusahaan
maupun pekerjaannya. (Jika Anda ingin mendapatkan slide presentasi bagus
tentang HR Management dan Career Planning, silakan KLIK DISINI ).
Betah dan Berprestasi Bagi
pegawai baru yang dipersiapkan untuk menduduki jabatan manajerial, tentunya ada
harapan bahwa ia diberi kesempatan untuk menunjukkan kemampuannya. Percuma
mereka sekolah tinggi-tinggi (seringkali sampai tingkat MBA) bila kesempatan
itu tak kunjung tiba. Oleh karena itu, suatu kesalahan besar bila pada saat ia
masuk ia langsung diantar ke meja atau ruangannya, lantas didiamkan. Perusahaan
mungkin menganggap bahwa pasti pegawai baru itu akan segera bersibuk diri dalam
pekerjaan. Dugaan yang cenderung meleset karena siapa pun juga dan sehebat apa
pun orangnya butuh tuntunan dalam orientasi pekerjaan. Lantas ia butuh
kesempatan untuk mempraktekkan sega-la pengetahuan sekolahnya secara konkrit di
tempat kerja.
Hal lain yang dapat membuat
“orang baru” dalam perusahaan semakin betah adalah apabila dalam bulan-bulan
pertama ia sudah dilibatkan dalam beberapa persoalan perusahaan yang cukup
penting. Ini kesempatan pula baginya untuk menyumbangkan pikirannya dalam
rangka pemecahan masalah. Syukur-syukur bila sumbang sarannya benar-benar
diperhatikan dan — kalau memang itu usul yang pantas — diterapkan. Secara
psikologis hal ini dapat diterangkan sebagai proses daur pengalaman yang
menguatkan perilaku tertentu yang dikehendaki. Dalam proses seperti ini,
urutan-urutan kejadian adalah sebagai berikut:
• ada pegawai baru dalam
perusahaan, • sebagai orang baru ia akan mengacu pada atasannya dalam
perusahaan, • bila atasan atau pimpinan perusahaan itu memberi kesempatan
padanya untuk berpe-ran aktif dalam suatu pemecahan persoalan, maka, • pegawai
baru tersebut akan memperoleh rasa puas yang sifatnya menguatkan keputusan-nya
semula untuk masuk dalam perusahaan.
Untuk menciptakan kondisi kerja
seperti itu, maka perusahaan sebenarnya dapat merancangnya sejak awal. Selain
tugas-tugas yang relatif rutin yang dibebankan pada manajer baru tersebut, maka
dapat pula disisipkan beberapa tugas lain yang sifatnya khusus. Misalnya, ia si
manajer baru dapat dimasukkan ke dalam sua¬tu tim yang menangani proyek
tertentu. Tentunya tugas-tugas khusus yang diberikan itu harus sesuai dengan
bidang keahliannya. Selain itu, tingkat kesulitan yang dihadapi dalam tugasnya
hendaknya proporsional dengan statusnya seba¬gai orang baru. Jangan sampai
orang baru ini mendapat “daging yang terlalu besar dan alot ba¬ginya untuk
dikunyah”.
Banyak pula perusahaan yang
menggunakan sistem mentor dalam program orientasi tenaga manajerial baru. Yang
biasa dikaryakan untuk tugas mentor ini adalah para eksekutif senior. Cara ini
memungkinkan manajer baru untuk lebih cepat mengenal medan. la pun akan
menyerap informasi-informasi (dan “trick-trick”) dalam tugasnya yang mungkin
tak bisa diperoleh melalui pola orientasi lain. Mentor akan memberi tahu
titik-titik bahaya yang perlu dihindari, kesempatan-kesempatan mana yang bakal
muncul dan dimanfaatkan, serta 100 hal-hal lain (kecil maupun besar) yang bisa
membuat manajer baru lebih efektif lebih cepat.
Yang penting, si mentor memberi
informasi tidak berdasarkan kerangka teoritis belaka tetapi sudah dicampurnya
dengan unsur pengalaman dan kebijaksanaan yang diperoleh melalui proses kerja
bertahun-tahun.
Tentunya perusahaan harus
selektif dalam memilih mentor. Gunakan eksekutif-eksekutif atau tenaga senior
lainnya yang benar-benar kompeten dan punya keinginan untuk membimbing tunas
baru. Ini penting karena yang ditangani adalah kader-kader calon penerus
perusahaan. Sikap dan cara kerja yang akan tumbuh pada mereka bisa banyak
ditentukan oleh pengalaman dini yang dilewati semasa di bawah pengawasan dan
bimbingan mentor.
Penting pula bagi manajer baru
yang sedang dalam masa orientasi seperti di atas untuk memperoleh umpan balik
yang cukup. Performance appraisal (penilaian karya) terhadap aktivitas kerjanya
tiap 3 bulan selama satu atau dua tahun dinilai banyak ahli perusahaan sebagai
tidak berlebihan. Tak perlu terlalu repot melaksanakan ini, cukup satu session
tatap muka untuk mengutarakan apa yang telah dilakukan selama ini, mana yang
dianggap benar atau efektif, mana yang kurang tepat, dan kira-kira apa yang
bakal dihadapinya dalam waktu yang akan datang.
Memang, tampaknya cukup rumit
untuk mengurusi orang yang baru memasuki sebuah perusahaan. Tetapi bila ini
menyangkut tenaga yang dipandang penting oleh perusahaan (”bintang” begitu), maka
mau tak mau upaya ini harus ditelusuri. Betapa tidak. Dalam suasana kompetitif
seperti sekarang, Tenaga kerja yang baik pada dasarnya tak bisa dibeli;
paling-paling hanya bisa “disewa” beberapa tahun saja. Oleh karena itu penting
menumbuhkan rasa betah dan loyal pada dirinya, agar penyewaan terha-dapnya
berlangsung terus.
SUMBER
Tidak ada komentar:
Posting Komentar